企业搞软裁员员工要会维权,浅谈经济补偿

2019-10-07 23:31栏目:澳门新莆京娱乐app
TAG:

铝道网】《劳动合同法》颁布实施近四年来,劳动者的合法权利保护日益增加。慑于法律强制性规定,现在许多企业都不会去走直接裁员的艰苦道路,而是利用一些手段让员工自己辞职,以达到降低人员成本的目的。这就是企业采用的“软裁员”。 某知名人力资源网站相关调查显示,受访的2173位被裁人员中,四成员工定义自己被变相裁员。有39%的员工工作经验不足3年,其中21%的人被迫主动辞职;有57人工作资历超过15年,其中三分之一认为自己是被雇主逼走的。被列为较有杀伤力“软裁员”手段前三位的为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括提高业绩指标、部门撤并、无薪长假等等。 面对企业使出“软裁员”的杀手锏,处于相对弱势地位的劳动者该怎样维权? 薪水遭腰斩,行使恢复权 「典型案例」 小张在中关村一家软件企业工作了三年,原来月薪一万元。前不久老板找他谈话说由于企业效益不好,小张所在的岗位即将被取消,但是为了不让小张失业,以后就每月支付小张5000元,看看能不能撑过难关。细心的小张发现,公司里被降薪的只有他一个人,便知道了公司可能想把他辞掉,但是公司又不想支付经济补偿金就使用了这么一招,逼迫小张自己辞职。 「法律解析」 根据《劳动合同法》的相关规定,劳动者和用人单位签订的劳动合同应当对劳动者的劳动报酬作出明确约定。同时,劳动合同是用人单位和劳动者双方签订的协议,只有双方协商一致才可以变更劳动合同中约定的内容,且变更劳动合同应采用书面形式。 实践中,合法的减薪程序有两种:一种是公司采取与有关员工逐一单独沟通,双方通过签署协议的方式变更之前签订的劳动合同中关于劳动报酬的条款,从而实现薪酬的调整;另一种是走民主程序,企业与职代会、工会集体协商,达成集体协议。需要注意的是,调整薪酬仍有个底线,即员工的劳动报酬标准不得低于当地人民政府规定的较低标准。除了上述两种情形外,用人单位的其他降低劳动者工资报酬的行为都是违法的。 「维权应对」 根据法律规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资外,还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金;劳动者也可以到劳动监察举报,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。除此以外,在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形下,劳动者可以解除劳动合同,并可以获得相应的经济补偿。当然,如果用人单位确实是遇到了困难,劳资双方应通过协议的方式调整薪资待遇,共度时艰;但是双方应在协议中明确当公司经济情况好转后,立即恢复原有待遇。 岗位被调换,动用拒绝权 「典型案例」 小王入职某食品公司的时候与公司约定工作岗位为质检员。一年后,食品公司效益不好,决定精简人员。有一天,公司通知小王免去质检员的职务,要将他调到销售部担任销售助理。小王认为公司的作法没有道理,拒绝前往新的部门报到,后食品公司就以小王严重违纪为由将小王解聘。小王不服,提起仲裁申请,要求食品公司支付违法解除劳动关系赔偿金。结果,食品公司因为没能提供证据证明调岗的合法性以及解除劳动关系的合法性而败诉。 「法律解析」 同劳动报酬一样,《劳动合同法》规定劳动者的工作内容也应当是在劳动合同中约定好的。如果单位将劳动者的岗位无故调离,其行为必定违反了劳动合同的约定,属违约行为。由于调岗可能带来绩效考核的提高或降低,继而导致劳动者收益的减少,故劳动者发现调岗有可能损害自己利益时,有权利拒绝调岗,法律也将支持劳动者的维权行为。

官网:艾德.com,咨询热线:400-832-7770,咨询电话:022-58697826

作者:匿名3535次浏览

劳动关系的稳定是社会关系稳定的一大前提,为保障劳动关系的稳定,我们就需要限制用人单位任意解除或者终止劳动关系的权力,反映在法律规定上就是在解除或者终止劳动关系的时候,用人单位需要支付一定的经济补偿。但是又并非所有的解除或者终止劳动关系的情形,劳动者都能得到经济补偿;并且经济补偿的具体计算方法和基数也因为情形的不同而存在差别。为了厘清实践中劳动者的计算误区,北京市海淀法院法官通过案例给大家详细解释如何正确计算自己应该获得的经济补偿。

※并非所有的解聘用人单位都需支付补偿

案例回放:2010年3月,小王入职中海公司,双方约定小王担任人事经理,月薪3000元。没过过久,小王感觉工作压力较大,但是也不好意思申请休假,为了休息,小王向公司提交了一个假病条,后如愿享受了三天的病假。没有不透风的墙,不久公司就发现了小王的这个秘密,便依据公司的规章制度,对小王做出了辞退处理。小王感觉公司的决定过重,就提起了仲裁申请,要求中海公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。小王的申请被驳回后,向法院提起诉讼。

法院经过审理,认为中海公司《规章制度》中的“享受病假若发现有捏造事实,弄虚作假者,一律作旷工处理,且公司以严重违反公司规章制度之由予以辞退”的规定不违反法律规定,且已经向小王合法送达。现小王伪造病假条的事实清楚,中海公司据此辞退小王合法有据,无需支付小王经济补偿金。

法官说法:《劳动合同法》第三十九条和第四十一条规定了几种用人单位可以解除劳动合同而无需向劳动者支付经济补偿的情形,这其中包括在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的、被依法追究刑事责任的、因欺诈胁迫乘人之危而订立劳动合同而使劳动合同无效的、用人单位生产经营发生严重困难的、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的等等,还有如果因劳动者提出而双方协商一致解除劳动合同的,用人单位也无需支付经济补偿金。除此以外,用人单位解除劳动合同都需要向劳动者支付经济补偿。

维权提示:在劳动争议案件中,用人单位负有较重的举证责任,因此,用人单位想要合法解聘员工,首先实体上一定要有证据证明被解聘的员工存在上述法定情形,其次程序上还应将解聘决定告知工会组织,否则就有可能因存在程序瑕疵而承担不利后果。从另一个方面上讲,劳动者也应该提高维权意识,防止用人单位利用法律规定肆意辞退员工。

※用人单位终止劳动关系也应支付补偿

案例回放:2008年1月,小张与某科技公司签订了为期一年的劳动合同。一年后,在劳动合同到期终止前,公司向小张发出劳动合同到期不再续签通知书,并于合同终止后将小张扫地出门。小张与公司协商经济补偿未果,便向仲裁委员会提起了申诉,要求公司支付一个月工资的终止劳动合同经济补偿金。

仲裁委员会经过审理,支持了小张的申诉请求。公司不服,向法院提起诉讼,要求法院判决其不予支付小张终止劳动合同经济补偿金。法院经过审理,驳回了公司的诉讼请求,维持了原仲裁裁决。

法官说法:根据《劳动合同法》的规定,终止固定期限的劳动合同,除非是用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订,否则用人单位应当按照劳动者的工作年限和工资标准向劳动者支付经济补偿。此外,根据《北京市劳动合同规定》第四十条的规定,劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理终止或者续订劳动合同手续,用人单位如果在劳动合同终止前没有提前三十日通知劳动者,则应支付劳动者一个月工资的代通知金。

维权提示:劳动合同终止补偿金的提法是在《劳动合同法》实施后才有的,因此,在确定此类补偿金的工作年限时,一定要从2008年1月1日日计算。此外,劳动者一定要注意避免在员工离职表等空白文件上签字,法院在审理相关案件中就曾发现有的用人单位在员工离职时让其在空白表格上签字,而事后又在表格上注明离职原因为“辞职”,这样的话除非劳动者能有充分的证据证明其签字时离职表为空白,否则劳动者再主张经济补偿金就很难得到支持。

※劳动者被迫辞职也能获得补偿

案例回放:谭女士是长江餐饮公司的领班,因为生育,自2009年底开始享受产假。但休假期间,长江公司没有向其支付工资。2010年3月初,谭女士以长江公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委申诉,要求长江公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭女士的请求后,长江公司不服裁决起诉到法院,主张谭女士系自行辞职,公司无需支付补偿金。法院审理后认为,女职工依法享有休产假的权利,并且休产假期间工资待遇不得变更。在长江公司未能支付产假工资的前提下,即使谭女士提出解除劳动关系,长江公司亦应支付补偿金。最后,法院判决长江公司按谭女士的原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。

法官说法:根据《劳动合同法》第三十七条的规定,“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”一般所谓劳动者主动辞职,指的就是这种情况,这是不需要支付经济补偿的。但是根据《劳动合同法》第三十八条的规定,用人单位有“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、违法损害劳动者权益的、强迫劳动的”等情形之一的,劳动者可以解除劳动合同,且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中,劳动者因为用人单位拖欠劳动报酬等原因而辞职的,亦有权获得补偿。

维权提示:虽然法律规定了劳动者的辞职权,但是该权利的行使并非没有限制。首先,劳动者应该明确并非所有的辞职都能获得补偿,如果是因为没有签订劳动合同或者是因为没有足额缴纳社会保险而辞职的,用人单位就无需支付经济补偿;其次,劳动者还应该履行必要的告知义务,在辞职书里列明辞职原因并非个人原因,并有效送达辞职书以及进行正常的工作交接,否则亦有可能因导致用人单位的损失而涉诉。

※用人单位违法解除劳动关系须支付二倍赔偿金

案例回放:2008年7月,谭女士进入某贸易公司工作,双方签订为期三年的劳动合同,约定谭女士工资标准为每月5000元。工作两年之后,该贸易公司更换法人,新任领导与谭女士在诸多经营理念上都有分歧,相处甚不愉快。2010年10月,谭女士收到了公司的书面通知,称其“难以融入公司文化,不符合员工要求”而解除了双方的劳动关系。谭女士向仲裁委提起申请,要求支付违法解除劳动合同二倍赔偿金。仲裁委支持了谭女士的请求。贸易公司不服,向法院起诉。

法院经过审理,认为贸易公司提出的“难以融入公司文化,不符合员工要求”的解聘理由并非提前解除劳动合同的法定理由,且公司也未就其解除劳动合同的存在合理理由提供证据予以证明,故公司属违法解除双方劳动合同,应支付谭女士赔偿金。

法官说法:根据《劳动合同法》第八十七条规定,“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”判断解除劳动关系是否违法要严格依照法律规定,一般而言,如果用人单位没有合理理由解除劳动关系,也即用人单位即不属于劳动者自愿离职也不属于用人单位依据法定理由而解除劳动关系的,大多数就属于违法解除,需支付赔偿金。

澳门新莆京娱乐app,维权提示:一般而言,违法解除劳动合同的,用人单位的最大补偿义务就是支付劳动者按照工作年限和工资标准计算得出的经济补偿金的二倍。实践中,劳动者多会在主张二倍赔偿金的同时,再行主张为提前一个月通知解除劳动关系的代通知金和按应付金额50%-100%加付赔偿金,这些诉求往往得不到支持。因为代通知金的支付前提是用人单位因“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的以及劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整岗位仍不能胜任的”等原因而解除劳动合同且没有提前三十天通知。该代通知金与违法解除劳动合同赔偿金不能一起主张。另外,加付赔偿金的义务的产生是因为用人单位没有及时履行支付经济补偿金的义务,也不能与违法解除劳动合同赔偿金一并主张,且该项主张存在“劳动行政部门责令限期支付”这一前提。

司法者说——经济补偿的计算基数及年限应该合理确定

明确了劳动者在哪些情形下能够获得经济补偿之后就需要考虑经济补偿的计算方法,这就涉及了年限和基数两个问题。

首先我们来看计算年限的确定。根据《劳动合同法》第四十七条的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的补偿。同时,根据《劳动合同法实施条例》的规定:“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新单位工作的,劳动者在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限,原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”这是确定年限的基本方法。

其次是计算基数的确定问题。根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条的规定:经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资,其中补贴包括生活补贴和住房补贴。劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围:(1)社会保险福利费用;(2)劳动保护费用;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如创造发明奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。

实践中需要注意的是,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这是经济补偿基数和年限的上限规定。

版权声明:本文由澳门新莆京娱乐app发布于澳门新莆京娱乐app,转载请注明出处:企业搞软裁员员工要会维权,浅谈经济补偿