招聘难题,职场HR需要适时举起

2019-10-15 23:18栏目:澳门新莆京娱乐app
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铝道网】作为职场HR,我认为,如果公司员工出现以下21种情况,你就必须举起手中的屠刀了: 1.没有共同的价值观,不认同单位的理念。斩! 2.不认同单位的领导人。斩! 3.要挟领导,提出额外要求。斩! 4.将部门矛盾上交上级单位。斩! 5.阻挠单位的变革。斩! 6.从事第二职业(企业适用,高校除外)。斩! 7.设置“部门墙”,说:“他们хх部门……”,而不说:“我们хх部门”。斩! 8.不能勇于承担责任。斩! 9.不能勇于克服困难,不能够经受考验,在顺境狂妄自大,在逆境丧失信心。斩! 10.没有执行力,领导考虑不周或工作计划书不明确的情况下,没有主动执行的勇气和责任心。斩! 11.本单位员工之间相互透露自己的收入情况。斩! 12.藏拙,工作有问题不时向上级汇报。斩! 13.打压下属。斩! 14.推荐自己的亲朋好友来单位工作。斩! 15.从自身利益出发误导领导。斩! 16.撒谎。斩! 17.不能千方百计体现自身的价值,完成自己的考核目标。斩! 18.不关心本部门成本、毛利、利润;不关心单位的整体利益。斩! 19.接受商业贿赂。采购成本高于对方公开报价的或明显高于市场价格的,视同已经接受商业贿赂。斩! 20.出卖单位、出卖领导。斩! 21.对工作没有激情,没有战斗地渴望。斩! 职场HR主管必须修炼的重点 招聘主管的择人标准其实很简单,那就是选择那些企业所需要的,而不是招聘主管本人所喜好的人才。 常听同行说:“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才,这当然是赞扬之辞,但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。 面试技术运用自如 目前,结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。较为普遍的面试方法是行为描述面试,它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为,避免了对求职者个性做出评价,避免了假设的和自我评价的问题。 招聘主管的价值在于能够运用相应的面试技术和心理学知识,综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质,为企业做出录用与否的决策。当然,经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。 招聘原则公开公正 在招聘过程中,即使是与一线部门有过深入的沟通,但由于看事物的角度不同,有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见,这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况,招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见,不能一味迁就一线经理,否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。为此,招聘主管本人要做到心地无私、办事公正、无暗箱操作,能够从公司的大局出发。 社交网络良好广泛 招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道,深入接触并了解这些资源。很难想象一名招聘主管的眼光停留在企业内部,对外部的招聘大环境视而不见,那样只能是坐井观天了。比如,招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者;哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者;哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准;哪些大学开设了与本企业对口的专业课程;哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。 招聘政策烂熟于心 如果是跨国公司的人力资源部招聘主管,不仅应该了解内地劳动力就业市场和相关的招聘政策,还应该对大陆之外的劳动力就业市场和招聘政策有所了解。随着大陆已经越来越成为外国人才就业的一个选择,如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的划,也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新挑战。

说到这个话题,爱趣丫就有些来气。

作者:匿名2012次浏览

【案例】很好的资深体系工程师人选,汽车零部件行业背景,不仅人稳重,且有原则,更重要的是,还参加过最新版的IATF专业知识内审员培训,薪资要求也和爱趣丫单位匹配。

聊了四轮,先招聘负责人Lena,再部门经理和分管高层,之后爱趣丫本人亲自上阵,最后总经理,这是有多重视的节奏。

因为此人还在职,细问想离职原因:目前单位在自己老家镇江某个小镇,刚从上海搬过去不久,最开始因为可以回老家发展,答应了,过去之后,才发现,位置极偏,公交不方便,只能开车或打车。且儿子满3周岁,已经到了上幼儿园的年龄,像这样来回市区,太麻烦,也不利于小孩的成长。理由,充分。

考虑到此人责任心极强,交接需要一个半月,中间这么长时间,爱趣丫怕有变数,在面谈的时候,尤其突出稳定性的问题:家人、职业规划、待遇心里期望等等。并在来之前的每隔一周,都会请Lena打电话过去询问近况,交接进度,一直沟通良好。

可就在报道前的那个周末,此人打电话过来,说周五董事长找其面谈,愿意升职加薪,小孩问题也解决了,帮忙推荐入园。和家人也再一次商量,上海生活压力过大,买房就是一座大山,还是不来了。爱趣丫几番沟通,无果。

一、千里马不来了

千里马爽约,分为两种:面试爽约和报道爽约。

1、面试爽约

兴致冲冲电话预约了求职者面试,可是到了面试的时候,HR们发现,该应聘者却没有出现,这样的事情在用人单位招聘的时候,会时常发生。

对于HR来说,预约了应聘者却没来,是最郁闷的一件事情,那么这个问题该如何解决,HR必须了解应聘者为什么爽约的理由。

现在来简单谈谈面试爽约(后续会着重写文分析)的情况,认同的筒子们,可以举个爪子:

A、接到几家面试通知,你所在的公司被淘汰

如果是这样的情况,HR就要好好的反思自己,考虑下应聘者是因为什么原因不愿意到你所在的公司面试,是什么薪水待遇差异较大,还是因为应聘者不够了解你所在公司的优势和发展前景。

B、应聘者还在职,对求职没什么意向

HR在电话预约求职者的时候,可以先大致的了解求职者的的意向,包括对职业和薪水的期望,从而开始做功课。

要注意的是,如果应聘者已经没有了求职意向,或者说求职意向不是很明显的话,就不要约应聘者面试了,而是把精力放在有意向的应聘者身上。

C、应聘者因为赶不上或者是忘记时间

如果应聘者是因为赶不上或者是忘记时间而没有来应聘的,那么HR要考虑下这样的应聘者你还考虑聘用吗?

HR在知道应聘者爽约的理由之后,对症下药,这样就会大大减少应聘者爽约的现象了。

2、报道爽约

顾名思义,说好来报道,又不来了。(接下来会着重剖析)

以上两种情况爽约,HR,包括爱趣丫,每次都感觉心塞塞。

面试爽约,爱趣丫会在后续分析。今天,当务之急,爱趣丫想详细剖析报道爽约。HR和吃瓜群众,搬条凳子,来围观。

二、千里马不来报道

很多时候,我们会有这样的经历:自己和同事辛辛苦苦组织一次招聘,从策划、信息发布、简历筛选、通知面试。

好不容易面试完毕,当公司通知面试合格的新员工上班时,却发现他们不来了或来几天就无声无息消失了。

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这样的经历在所有HR们的职业生涯中都或多或少会碰到。

特别是在公司急需新人补充,时间紧急,没有时间安排复试,更没有安排岗前面谈程序的时候以及那些规模有限、管理尚待规范、待遇不高的中小型企业,HR主管可能会频频遭受这样的‘打击’。

为什么我们求贤若渴,‘千里马’们却自个儿走开了?双方合作还没有开始,怎么就闷声而对了呢?

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是应聘者素质太差吗,还是我们工作失误呢?碰到这样的情况怎么办呢?

三、千里马不来的原因分析

首先我们应该自我剖析我们的工作和招聘的流程,分析合格应聘者不来的真正原因,再来寻求相应的对策。

1、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。

如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存在较大的反差。

这时,应聘者会觉得公司不太诚实守信,而出于礼貌,一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中,基本上已经拿定了自己去留的主意。

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2、招聘过程中间,忽视对应聘者应有的理解和重视,甚至是尊重,最后应聘者认为即使进入公司,也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。

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比如面试安排的时间观念不强,让应聘者等得太久;

招聘人员工作疏忽草率,自身素质和行为不够职业化;

面试提问中间过分涉及应聘者的个人隐私;

面试时对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其词,有意无意回避三舍,一味想了解应聘者的所有信息,一味要求应聘者诚实守信、和盘托出,忽视本应该有的平等交流、平等沟通。

这些现象和行为会让应聘者觉得自己没有受到平等对待与尊重,感觉公司文化氛围不好、盛气凌人。在这样的情形下,合格应聘者会再次光临公司吗?

3、在正式确定录用合格的应聘者之前,没有同应聘者做再次深入的沟通。

比如,我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚,让应聘者可以冷静地考虑。

如果公司仅仅把合格的应聘者作为岗位的被动接受者,忽略本应该有的平等交流,双向选择。选择的结果就极有可能会出现我们选择了合格的应聘者,应聘者却选择了‘闷声而对’,不来了。

4、除了以上情形外,事实上还有可能会是以下情况。

比如:应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力,锻炼自己面试经验,而没有打算到岗,还有可能是同行派来的打探信息的工作人员,或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等,这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。

面对以上种种影响人力资源部门工作业绩的问题,作为HR专业人士,我们应该怎么办呢?

四、规避被放鸽子的解决方案

要完全规避,以爱趣丫这么多年从业经验,再加上近期查的资料,结果:没有。

但根据笔者从事人力资源管理的经历,可以多规避一些,以下就几点建议共同分享:

1、在做招聘策划时,一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’,比如公司优越的办公位置和办公条件,公司职员良好的素质,公司里成功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的‘亮点’。

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相反不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素,这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。

因此,在招聘时HR也应该坚持“诚实守信”的原则招人,不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应,最终落得竹篮打水一场空,自己搬石头砸自己的脚。

因为这本来就是双向选择,而不是“诓人”。

2、人力资源部门,包括HR自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等),加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作,让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。

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爱趣丫曾经接触到的一家大型汽车销售公司就有这么一条不成文的规矩:在面试当天,所有与应聘者接触的工作人员,包括前台、甚至是总经理,一律穿正装,且必须前一天晚上,务必不能吃带口气的如韭菜一类的食物,过于人文关怀有木有。

同时,人力资源部门会以书面、邮件的形式将面试注意事项等要求通知到当期参与面试的所有部门、主管和员工。事实证明这样的规定取得的效果非常不错,普遍增加了应聘者对公司的印象分。

再者,HR应该就招聘中的面试测评方式(如结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、性格测评、职业倾向测评等)进行科学、合理、专业的界定,特别是结合企业目前的业务规律、管理状态、文化氛围做出一些有针对性的测评方案,杜绝面试中间随意、胡乱提问,甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。

面试中应用的测评技术也是所有HR必须具备的职业技能,因此我们应该引起高度重视。

3、在正式录用合格的应聘者之前,人力资源部门应该注重同候选人之间做好进一步的沟通,比如采取复试、电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等,通过这些方式增加对候选人的了解,同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑,决定是否来公司任职。

这样一来:

A、可以将临时性就业人员、过分在乎自己而忽视公司要求的人员排除在外,让他们自己权衡后退出,避免出现潜在不稳定性因素;

B、真正合格的应聘者可以很明确了解未来的工作情况,加入公司后就会全力投入工作,避免出现刚入职时新员工心理不踏实,在工作中有意无意打探“薪情”而影响工作等现象发生;

C、人力资源部门可以籍此机会给合格候选人员排队,确定优先录用的顺序,便于公司统筹安排录用。

D、作为公司的招聘人员,应该采取有效的方式及时准确甄别出无真实就业意愿和“脚踩两只船”、瞻前顾后的应聘者,比如加强应聘者背景资料的调查、最近离职单位调查、面试中强化对职业道德、意识的考察等,让那些可能占用公司录用机会而不来的合格应聘者尽早出局。

商场如战场,人才市场亦如战场。就像爱趣丫单位遇到的情况,到手的鸭子,都给飞了,是爱趣丫不跟进么,显然不是。

比爱趣丫和招聘经理有能耐的人多了,为何大家都或多或少碰到这样的情况。

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因为:防不胜防。

面对纷繁复杂的人才市场,HR们所能做的,树立策略至上,过程严格,审慎严密,快速反应,主动出击的工作机制,尽一切可能录用到公司想要的“千里马”。

同时,也想给到各位应聘者,职场的圈子,其实,说大,也大,说小,也小。

很喜欢有位职场HR资深副总的分析“不管是否对企业、面试官、职位、部门等有任何异议,都把成见先放一边,表现出个人的素质和风度,毕竟,圈子很小,越往高处发展,口碑胜于能力”!珍惜我们每次面试机会吧!

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