【澳门新莆京娱乐app】今日宏康从待遇留人到事

2019-10-15 23:18栏目:澳门新莆京娱乐app
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铝道网】这年头,大家都在讲发展靠人才,每每谈到留往人才,就必会谈到以人为本,但到底怎样“以人为本”,将人的能力发挥到良好?走进宏康且看宏康“以人为本”的真实含义,那就是“把人当人才”。具体到留住人才,宏康一贯提倡用人理念就是:“岗岗是人才,人人都有表现机会,用合适的人做适合的事”。给人才创造积极上进的公平竞争的秩序、轻松愉快的环境,是把人才当成一种资源来开发,而非进行劳动监管。老总康凤明谈到人本管理就是从人的本能、本性出发,研究人性、个性、人格,研究变化着、发展着的需求心理,并给予满足和保持持续性。在宏康,康总多次强调:“不换思路,就换人”。 以人为本是宏康发展的根本 一个企业的成功离不开员工的辛勤劳动。而如何较大程度激发员工的工作热情,较有效的提高员工的劳动积极性,以实现企业效益的较大化,也就成了宏康管理者探究的重点。 “以人为本”是企业发展的根本,走进宏康总能领略到“人本管理”的良好气氛。公司高层重视员工的意见、关心员工的生活、保障员工的民主权利、维护员工的合法权益,自始至终让员工感受到自身被尊重被关注,当员工的权益得到保障,自我价值得到实现,就会促使员工全身心地投入到工作中,从而促进经济效益的提高。 记者采访了一些宏康的职工,且看他们的体会。柳凤伟:“公司给我们提供了成长和发展的机会,有什么理由不珍惜?宏康人那种团结一致、吃苦耐劳、精益求精的精神,让我相信公司明天一定会更加辉煌。”张超:“一个公司的好坏要看综合实力。宏康在省内乃至国内同行业中可以说是“领头军”。因为她不仅有实力,而且还具有团结一致、开拓创新的一流队伍”。从他们的言谈话语中不难看出宏康以人为本的管理理念。 以制度管理为基础,发现人才用好人才 “宏康”尤其注重人才的使用和培养,完善的制度、优厚的政策和良好的工作生活环境吸引了各类人才留在这里打拼创业。宏康的人才管理制度主要围绕着发现人才、用好人才两大方面进行,这称之为发现管理和发挥管理。 所谓发现管理,就是各部门、各单位的主管要善于发现,并对他们进行培养和扶持。发现管理的目的就是加强管理干部重视人才的意识,以便为公司培养更多更好的人才。 所谓发挥管理,公司如何通过各种方法、途径去挖掘员工的潜能,使其主动发挥积极性,这就是情感催动理念。只有当员工觉得心理需求被满足,人格尊严被尊重时,意识深处才会因此而感动,才会自觉地、充分地利用自己的能力为企业创造财富。 宏康所提倡的发挥管理的目的在于较大限度地用好人才,尽量降低人才成本,避免资源浪费和流失。公司的用人机制是“贤者居上,智者居侧,能者居中,功者居前”。也就是说让想干事的有台子,让能干事的有位子,让干成事的有票子。在具体工作中,力求做到岗位与专业匹配,能力与职务互动。每一种人才都能找到自己的定位和发展目标,要让公司的每一个员工都有事可做,体现用适合的人做合适的事的原则。宏康在私有企业中率先推出工资集体协商制度、职工民主管理制度、员养老保险制度、合理化建议制度、员工谈心接待日制度,设立互帮互助救济会等等,极大地满足了员工的各种需求,使他们觉得自己被公司尊重,价值得到承认,自然而然积极性也就提高了,就会促使其信心百倍地投入到工作中去,为公司的发展积极贡献。 以灵活的机制,为人才创造发展空间 宏康的人才观是“用合适的人做合适的事;岗岗有人才、绩效论精英;让每个人都有表现的机会”。此人才观体现了公司对待员工的两种理念:一是博采,不论公司内的还是公司外的,不论是国内的,还是国外的,只要是人才都可以在宏康这个舞台上一展风采;二是优胜,在竞争中激发活力,不惟亲,只惟贤,不讲情,只讲能,去粗存精,去伪存真,优胜劣汰。从而增强了员工的责任感和危机感,更重要的是实现了他们的价值感。宏康现任的技术副总经理朱洪臣对记者说:“做人要忠诚,别人给我再高的待遇也不会离开宏康,这里就是我的家”。 为了准确把握人才发展方向和实现价值目标,宏康还推出了“人才职业发展规划”,在充分尊重人才价值的基础上,结合企业发展需要,主动为员工提供发展空间。采取“走出去、引进来”、内部培训、外部进修、参加各种技能竞赛等多种形式,对员工进行强化培训和教育,建立起了一支结构合理、素养较高的人才队伍。另外,还聘请韩国、德国等高级技术专家进行专题讲座,对技术骨干进行连续培训,同时结合专业、特长有计划地安排员工外派培训、脱产进修、出国深造。截至目前,宏康已储备各类人才460人,其中工程技术人才290人。 实施文化管理,为凝聚人才营造亲和氛围 文化管人管住魂。宏康在企业文化建设上,注重培育和树立“让品质写出宏康人的尊严”这一共同价值观,以较终实现“宏康装备、装备世界”这一企业宗旨。 文化管理重在文化人。众所周知,人的思想是既活跃又善变,通过硬性规定去管理,其结果肯定不理想。因为人无论如何是管不出智慧、潜能和积极性的,人的世界观、人生观、价值观的形成与改变,是一个长期的动态的发展过程,能统帅人的思想的只能是一种理念、一种信念。而这种理念、信念的载体,就是文化,宏康的董事长康凤明深臻其理,就是按照公司的文化理念引导、教育广大员工为公司的更大发展增强责任心,培育出与宏康同呼吸、共命运的企业精神。所以,宏康的文化管理也是一种思想上的文化领导。有了共同的价值追求,员工的向心力就强,员工队伍就有凝聚力。 宏康之所以能够树立起“让品质写出宏康人的尊严”这一共同价值观,是在满足了物质生活的基础上,向更高层次的精神生活、价值体现上提升。公司不仅为员工提供了优越的生活和工作条件,薪资体系、全员养老保险制度和激励机制的建立与完善,更解除了他们物质生活的后顾之忧,于是精神追求、价值体现成了员工新的需求。因此,近几年来,宏康着重加大在繁荣文化活动,创造文化环境,完善健身、娱乐、学习等设施上的投人,按照“人文关怀”的工作宗旨,实施以“家园、花园、乐园”为核心的“三园”和谐企业文化建设。充分发挥党总支、工会、共青团等组织的作用,经常举办内容丰富、形式新颖、参与面广的文体娱乐活动,既为员工提供施展聪明才智的舞台,也为员工创造幽雅舒适的工作环境;既注重员工物质财富的收入和增加,更注重员工精神文明的建设和熏陶;既注重员工业务素质技术技能的培养和提高,也注重员工的身心健康和人格素养,形成了上下通达、左右协调、相互配合、和谐发展的良好氛围。 从待遇留人到事业留人,使人才价值得以充分体现 宏康一贯倡导“待遇留人、事业留人到情感留人”的宗旨,只有当企业的发展有潜力、有前景,员工才会有信心、有干劲。多年来,公司建立了吸引人才、培养人才、用足用活人才的激励机制,在人才理念上实现了“待遇留人、事业留人到感情留人”的转变,企业内部尊重知识、尊重人才、尊重科学蔚然成风。对科技人员的管理按照“尊重、支持、关怀”和“激励与约束、信任与培训、过程与成果相结合”的原则。坚持惟才是举,只要业绩突出,在任职、住房、福利、奖励等方面均有所体现,并对有突出贡献的科技人员实行了轿车、单元楼住房等重奖。 在宏康,岗岗是人才,人人竞当人才的氛围已成一种习惯。一个员工如果认为企业没有发展前途,会怎么想?毫无疑问,迟早会跳槽。因此提倡高薪留人,也必须是在企业有发展前景的前提下,否则只是权宜之;提倡情感留人,从道理上讲没错,但是应该建立在企业有前景的基础上。所以说,较根本的核心问题是事业。有了事业,员工才有体现价值的平台,才有发挥的空间。总经理康凤明常在管理干部会议上讲,“高层要有事业心,中层要有上进心,基层要有责任心”。这“三心”是针对不同层面的管理干部来说的,当然并不是说有事业心不要上进心和责任心,有责任心不要上进心和事业心,这是一种竞争心理,你要想从基层到高层,就需要具备各方面的素质。激励和竞争并举,是较有活力的。而每一位员工,能够实现自我发展,体现自我价值,则是较根本的、有成就感的满足。因此,宏康人在取得一个个成就的同时,宏康集团也会快速稳定健康的跨越发展。

摘要:“人才问题是一个战略问题”,企业之间的竞争最终也是人才的竞争,谁拥有了人才优势,谁就拥有了发展、竞争的主动权。作为国家重要支柱产业的水电施工企业,人才的大量流失已成为制约企业发展的瓶劲。如何留住人才对企业来讲是一个十分紧迫的管理课题。

作者:匿名3217次浏览

关键词:人事管理;以人为本;福利待遇

在市场竞争日益激烈的今天,“以人为本”为核心的科学的发展观为我们企业人事管理工作指明了方向。水电施工企业如何留住人才,吸引人才任务十分紧迫。要留住人才,做大做强施工企业,贯彻“以人为本”的人事管理理念理念已经成为企业的当务之急。

一、人事管理工作贯彻“以人为本”理念重要性和必要性

企业管理状况的好坏,最直接、最重要的决定因素在于人。员工的积极性和创造性的发挥依赖于企业的人文环境和管理体制。“以人为本” 的理念从一个全新视角来介入企业人事管理,包括人才培育与成长、选聘与任用、团队建设等诸多问题。建立“产权清晰、管理科学”的现代企业,追求的是企业、企业管理者和员工三者之间的共同和谐。

贯彻“以人为本”的人事管理理念是企业聚拢人才,实现企业持久发展的可靠保障。我国对外开放的广度和深度逐渐加大,企业竞争日益加剧,人才竞争十分活跃。大多水电施工企业开拓国外市场,人才流动更为频繁,严峻的形势使水电施工企业面临艰巨挑战。为此,施工企业的人事管理工作必须在人力资源培养与开发上下功夫,改变以往人事管理模式,抓紧探索员工培养与开发新思路,营造“以人为本”的企业环境,才能使人才有用武之地。

贯彻“以人为本”的人事管理理念是员工树立爱企如家意识的催化剂。“以人为本”的管理理念是基于对员工人格的尊重,企业应当将尊重每一个人做为其最高的经营宗旨,无论是领导还是普通员工,都一视同仁。“士为知己者死”是一句有名的古训,只有对员工尊重,才能提高员工对企业、对管理者的满意度。只有“满意的员工”才能减少牢骚,努力工作,爱企如家,乐于奉献。

贯彻“以人为本”的人事管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段。现代的人事管理,绝不是让员工消极、被动的适应企业,更重要的是为员工创造良好的环境,激发他们的工作热情,更大程度的调动每位员工的主动性和创造性。物的资源只有通过人的活动才能发挥作用,如果没有高质量的员工的服务,再精良的服务设施也不能有效发挥作用。因此,企业素质归根结底是人的素质,企业活力的源泉在于员工积极性的充分发挥。

贯彻“以人为本”的人事管理理念是促进企业实现和谐发展的必然要求。“以人为本”,其本质就是一种情感管理和人文关怀。“以人为本”的人事管理理念就是要求把全体员工作为管理的主体,围绕着如何充分利用和开发人力资源,使员工的潜在才能得以充分挖掘和发挥,最终实现企业和员工的“双赢”,即员工和企业互相促进,共同发展。

贯彻“以人为本”的人事管理理念是创新人事管理体制的重要基础。“以人为本”是科学发展观的核心内容,“以人为本”的管理理念已成为一种核心理念。知识经济时代“以人为本”的管理理念要求充分运用激励措施、清晰地规划职业生涯、科学准确的进行职务分析,彻底解决好人与组织的关系问题。

二、对水电施工企业人力资源管理存在问题的探讨

人才流失原因分析

从全国来看,国有企业的人才流失呈逐年上升趋势。据国家社会统计部门对1999年国内500家大中型国有企业的统计,各类科技人才流失率达到69.7%,且人才流失中八成以上为年龄都在40岁以下。人才流失问题十分严重,对企业的生存和发展造成了一定的影响。

1.用人机制不活,双向竞争尚未彻底形成

水电施工企业用人体制大都采用任命制,很少按照群众意愿来聘任干部,个别能力低口碑差的人员反倒能得到重用和提拔,这种“伯乐相马”式的行政任命容易造成用人失误,无疑挫伤员工的积极性。

2.激励机制低效,缺乏有效激励

物质激励和精神激励双管齐下才能发挥巨大作用。先进生产者、劳动模范的推荐没有彻底体现出公平、公开、公正,存在着主要领导“一言堂”的现象,“官本位”现象比较普遍。

3.工资与福利待遇不佳

据有关资料显示,近70%的人认为水电施工企业工资待遇不高。水电施工人员远离亲人,身处深山峡谷,环境艰苦,开支成本过高,从社会效益和经济效益来说,劳动付出不成比例。

4.能力发挥不足,发展前景不佳

相当一部分人认为,在国企里不受重用,这对企业造成了人才闲置和浪费,这个现象的根源在于缺乏公平的竞争机制;其次,培训和继续教育力度不足。近年来,水电建设竞争激烈、建设工期紧,承担施工的企业普遍注重进度、形象、效益,对人才的培训和继续教育重视不足。

企业人事管理不力分析

传统的人事管理工作注重的是对国家和上级主管部门有关政策、规定的贯彻、运用,强调的是政策性和原则性,不太关心企业业务的发展状况,而现代企业的人力资源管理工作则强调的是人才资源的规划与开发、薪酬制度设计、绩效评价、人力资源管理制度创新。

1.绩效考评体系不完善

由于目前企业职位分类线条过粗,制定的考核标准各不相同,考核标准不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果精度不高,考评工作客观上流于形式。其次,考评结果与职务晋升相脱节。导致“大锅饭”在企业内部盛行,不能真正发挥考核的激励作用。

2.薪酬分配和福利政策凸显弊端

薪酬分配是施工企业的一件大事,关系到每位员工的切身利益和忠诚感的树立,分配欠合理会挫伤积极性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施进行实施,员工的福利待遇缺乏有效监督,随意和变相截留各种奖金的现象还普遍存在。

3.员工内部流动不畅,人才难尽其用

这是水电施工企业与其他企业相比,在用工方面存在的突出问题。一是大中专毕业生参加工作后一般仍采取组织安排的做法,走上工作岗位后,基本上是一“上”定终身,即使个别员工经过自学成才或自培,也难以如愿。二是项目施工流动性大,一个项目结束后部分员工暂时失业,如要及时上岗,需要花费很大的气力。

4.人事管理工作缺乏创新机制

现在的人事管理工作在一定程度上仍停滞在传统管理的模式之上,尚未使用先进的管理手段进行管理。

5.情感管理较薄弱,对待员工的工作方式方法生硬,不能做到一视同仁,缺乏阳光政策,缺乏民主作风

三、贯彻“以人为本”的人才理念的思路与对策

水电施工具有施工环境的艰苦性、工作地点的流动性等特点,贯彻贯彻“以人为本”的人才理念需要做很多工作,主要体现在以下几个方面:

转变领导的思想观念,真正树立人力资源是第一资源的意识。提高员工的薪酬和福利待遇。优厚的福利待遇是稳定专业技术人员队伍、吸引人才、留住人才的关键所在。群众利益无小事,彻底解决员工的后顾之忧,如资助家庭困难员工子女大学费用等举措,切实把员工的利益放在第一位,创造安定团结的生产环境。创新人力资源管理方式,充分运用现代先进的管理手段将人才开发、激励与绩效考核、员工职业生涯规划等有效结合,激发他们的上进心。企业可以设立自学成才奖励办法和奖励基金等优惠措施,鼓励员工自学成才,帮助员工实现“终身学习”。扩大激励覆盖面,做实绩效考评,从而为员工发展和晋升提供重要依据。水电施工大多在深山峡谷,施工工地环境艰苦,员工的休闲娱乐方式单一,为加快了施工进度,影响了员工的正常休假休息,应最大限度保障员工的休息休假权利。

四、水电集团公司各单位对“以人为本”管理理念的实践和探索

1.加大继续教育力度,培养扎根企业人才

水电四局充分利用培训的重要途径、结合企业长远规划,一方面弥补人才流失缺口,另一方面提高企业管理和技术人员的业务水平,以加强人才储备。每年通过择优考试在全局优秀青年职工和职工子女中选拔一批人员到西安理工大学、三峡大学学习水工、机械、电气等工程急需的专业,稳定人才队伍。

2.落实“三留人”政策,努力营造拴心留人的良好环境

水电四局采取一系列优惠措施吸引大专院校毕业生,一次性发给安家费,对到项目点报到的大学生在住房安排、生活学习工作单位调动等方面给予优惠;实施专业总工程师、专业工程师制度,对于被聘为“专总”的优秀工程技术人员依据绩效考核兑现津贴;每年召开科技大会,表彰全局的优秀技术干部;帮助员工在岗位成材,在万家寨、三峡、小湾等工地举办学历教育培训班,对取得“全国一级建造师”的专业技术人才给予奖励;工程局和五分局采取竞争上岗机制,对国外项目、机关部门人员进行招聘,激发员工积极进取;五分局对部分部门专业技术人员采取岗位轮换举措,从多个方面开发复合性人才。

3.在国际人才选拔使用上敢于打破常规,大胆使用

在日益激烈的市场竞争中牢固树立“人才”是第一资源的观念,把人才工作摆上战略位置,为做大做强国际工程,推动企业跨越式发展奠定坚实的人力资源基础。对有发展潜力的年轻干部,敢于破格提拔使用,在巴基斯坦帕特菲特渠道项目,孟加拉满格拉特电厂场地项目、乌兹别克咸海拯救工程等项目的班子成员中大多数由30岁左右的年轻人组成。

4.激励机制和情感温暖双管齐下

水电十三局采取鼓励人才干好事业,实行激励机制,以业绩论英雄,按贡献取报酬,较早推行项目班子任期薪金制,项目骨干人员与一般人员收入拉开差距,使工程骨干尽可能有较高的经济收入;真诚关心,对在国外工作的技术和管理骨干,实行优惠政策,为其家人、配偶探亲提供方便,作好家属安抚工作。

5.试行人才市场定价机制,诚聘社会人才

水电七局采取了市场化的选人方式,实行“一局两制”,高薪聘用紧缺人才。

“十年树木,百年树人”,人才培养具有长期性和艰巨性,贯彻和落实“以人为本”是对传统管理方式的变革。“以人为本”是企业聚拢人才的科学管理体系和发展思路。进一步解放思想,落实“以人为本”的发展理念,采取事业留人、待遇留人、感情留人的管理措施,水电施工企业必将焕发出勃勃生机。

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