澳门新莆京娱乐app管理8090后员工要有新思维,德

2019-10-24 05:32栏目:澳门新莆京娱乐app
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铝道网】某高校,宿舍管理员阿姨带着宿舍卫生管理委员会查宿舍卫生,敲一个房间门,说检查卫生,里边有个男生说出去,不允许你检查,阿姨说,对不起,根据学校有关规定来查你的卫生,里边同学说我有权不让你进来,因为我们六个人交了宿舍管理费,我们现在是业主,你进来是侵犯我个人隐私权,我有权拒绝你检查,我们六个人有权利决定住这样一个肮脏的宿舍过猪一样的生活,这是我的权利,只要我不把垃圾扔走廊里不违反公共道德你没权利管我,当时宿舍阿姨吓坏了,说这个小孩子怎么这样想。 的确,许多企业管理者对如今的8090后员工甚是头痛,过去的管理方法不管用了,沟通起来也非常困难。然而,国外文献,企业忠诚度降低了,进行标签对比,发现其实差异不是非常明显,80后和70后相比,在大中华区忠诚度只下降5%,在美国、欧洲80后的忠诚度反而上升了5%,很多变化是时代特征造成的。一种文化可能只适合某一类特定的人群,我们要能够理解80后、90后的跳槽,选择离开我们,选择到另外一家公司,薪酬问题可能是一个方面,我们要更多的关注到内心的感受,为什么愿意去那边,那边到底给了他什么? 80后、90后有很强的创造力和创新能力,意味着要破除一些旧的东西,或者开发一些新的领域和新的“疆土”,而就80后、90后面临的职场环境而言,他们是规则的遵循者,而不是制定者,80后、90后需要能够让他自由发挥空间的环境,给他一些破除规则的机会,让他有更强动力做他愿意做的事情,不停的重复,因为来自于工作施加的,而不是内在的原动力,很多80后、90后可以为自己喜欢的事情废寝忘食,不停的做很多努力和尝试。对于公司管理者来说,我们担心和害怕的是因为在公司里面没有规矩不成方圆,但是规矩对于80后、90后来说是可以讨论的事情,而不仅仅是只能遵循的事情。在企业方面,任何一家的企业如果确实要想发展的话就是要在规则制定方面让员工参与,大家一起共同制定更好的规则,这样才是更好的企业发展之道。 在万科集团,80后就占了48.7%,随着越来越多的80后进入职场,这一数据也将逐年上升。面对80后,万科选择了有意识、有准备地去适应他们、引导他们,万科的成功之处,在于“80后需要什么,万科就给他们什么”。在8090后员工管理的问题上,蒋小华老师提出42字方针: 重领导少管理——不是你有权力,而是你有魅力; 多聆听少洗脑——你不一定是对的,我有我思维; 讲结果少说教——你要的是结果,操作是我的事; 常激励少批评——批评令我反感,激励让我上心; 用问句少作答——请用我的大脑,拒绝只用手脚; 善用人少打磨——把我放到较合适的位置较重要; 推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性。 8090后成长在非常优越的环境下,同时受互联网的影响,接受了比过去人更多信息和思想,有自己的思维与主见,加上经济的高速发展,企业用人相对不足,宽裕的就业环境又给了8090后管理上客观的难点。尽管如此,管理者善于与时俱进、改变自己,调整管理思路,8090后管理并不难。 80、90后的管理,难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心——隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式,能管好?任何年代人的管理其实都有各自的特点,难管只是一个借口,没有“与时俱进”而已!例如:弹性、包容、民主、参与、平等、快乐、自由等。

广东分公司的同事们,大家晚上好!广东区域读书会成立后,秉承打造学习型组织的目标,我们共同学习第一本管理书籍是德鲁克的管理秘诀,下面我为大家讲解第五章的内容。

作者:匿名2175次浏览

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第五章 打造高效和谐团队——团队管理

管理意味着用思想代替体力,用知识代替惯例和迷信,用合作代替强力。

第一小节、团队管理需要人性化

在德鲁克的管理思想中,人性是他阐发、论证管理问题的一个重要维度。人是一切管理活动的中心,管理能否围绕人性展开,是评价管理成效的重要尺度。那么德鲁克所说的人性确切的是什么呢?事实上,德鲁克所说的人性强调的是人的需要以及作为人的天然权利。

他认为,随着知识经济的深入发展,在管理活动中,管理者要把人当人看,一切活动要以维护人性为中心展开。所以管理者只有充分认识到人性在管理中的作用,并改变思维方式,将这种理念贯彻到企业的管理和经营活动中去,管理才能适应知识经济时代的需要。

作为餐饮行业潜规则,员工普遍都是月休2天,我们公司在10年前就率先打破了行规月休4天,员工还能享受到法定的节日假期,虽然假期增多会给企业造成了人力成本的增加。但是此举措一经推出,就让员工在日复一日疲惫的工作状态中解脱了出来,很好的激发了他们的工作积极性。

有道是人人都想让别人听自己的话,而不愿听别人的话,所以管人难。既然知道了这一点,我们就要学习治人事天,就是治理人事的关键在于抓住人心,所以,好的管理者不按自己的主观意愿行事,而是集思广益,尊重员工的意愿,建立于下属之间的互信机制。

第二小节、满足下属的精神需要

如果满足物质需求的方式不再有效,就必须去满足他们的价值观,并给予他们社会的肯定,让他们从下属变为管理者,从员工变为合伙人。

德鲁克认为,精神激励和物质激励作为两种激励方式,管理者要灵活使用。当物质激励失效的时候,应该从精神需求的角度对员工进行激励和满足,从而激励员工的工作热情,达到激励的效果。

广东分公司用四种精神激励方式来满足员工的精神需求:

1、龙华店与下沙店在三月份就开展了员工舞蹈活动,目的是激发员工的表现欲望,激活员工的精神士气,从而展现企业的精神面貌。

2、广州店、龙华店与下沙店开展了点赞打赏活动,并做到了每一个主菜带标签上桌,员工不但能得到上司的奖励,还能得到顾客的点赞和打赏 。

3、广州店、龙华店与下沙店4月份恢复了优秀员工评选,优秀管理层评选,开展了以门店为单位的优秀团队评选,优胜者带红花、获锦旗,并张榜公布。

4、广东分公司5月份成立了读书会,建立了读书群,大家共同学习的第一本管理书籍是(德鲁克的管理秘诀),所有的管理层都参加了考试。

由此可见,一个成功的管理者,要懂得满足下属的精神需要,只有这样下属才能听从你的领导,努力工作,而且作为管理者一定要谨记:下属并不是机器上的零件,而是和你一样的人。

第三小节、金钱不是激励员工的唯一办法

德鲁克认为,很多企业领导会犯一个大错误,即把金钱当成激励员工的唯一方法。他们把金钱当成了万能的激励方法。但金钱并不能起到持久激励的作用,在现代知识型员工越来越多的情况下,员工们更多的是追求成就感,希望被组织赋予挑战性的工作,同时得到组织的认可和尊重。

记得第一次在深圳皇岗店开管理层工作汇报会,我对所有的管理层提出一个要求:就是要带着方案汇报问题。一来是给下属赋予了责任感,二来也会给下属赋予了一定的挑战性。就拿龙华店的舒腾来说,他给人的印象是真诚、有责任心,有追求。今年3月他还是一个领班,通过这几个月的不断培养,俨然已经成为了一名称职的经理。

这其中的诀窍就是组织要赋予他挑战性的工作,我从刚开始的扶持,慢慢过渡到让他独立的处理一些棘手的工作。他现在已经完全懂得管理工作中授权的重要性了,懂得把每项工作落实到人,他从一个以前大小事都自己亲力亲为的优秀员工,逐渐的转变了角色。成为了一名优秀的组织者和领导者。

他还不断的交付重任给自己下属,不仅培养了下属的工作能力,也激发了下属的工作积极性。

激励不仅是重要的管理手段,而且是一门高深的管理艺术。管理的激励方法多种多样,但大体可分为如下几个类型:

1、形象激励

2、情感激励

3、信心激励

4、赏识激励

管理者在管理上一定要有双赢意识,将员工的收益与企业的利益捆绑起来。针对员工的所需给予激励,以此激发员工的内在热情,发挥出最大潜能,提高工作效率,为企业创造更多价值。

第四小节、树立员工的主人翁思想

如果想创造一个良好的团队,就要让员工能把公司当家一样去对待,让他们觉得他们是公司的一份子,他们不是管理者的奴隶,管理者不是独裁者,管理者会采纳大家意见,让大家觉得他们也是公司决策的一份子,公司的每一个成就都有他们的一份汗水。让他们感觉你是真正关心他们的需要。

德鲁克认为现实生活中有一些人:他们追求工作的挑战,他们对工作成就感的追求重于对薪水及名誉的关注。但是,往往有更多的一群人,他们只想享受工作的好处,拒绝承担工作的责任或不愿为工作付出,对于这群人,管理者要从利益上驱动他们。

企业管理活动中最核心的三种激励准则

1、和基层员工达成利益共同体

2、和中层员工达成荣誉共同体

3、和高层员工达成精神共同体

常言道:用老板心态做事,不成为老板,都能成为一个有成就的人;不用老板心态做事,永远也无法得到自己想要的成功和幸福。 因此,我们说,要想使下属高效工作,就要满足下属对工作成就感的追求。这是实现卓越管理必须遵守的一条重要法则。

5、成功靠的是团队,而不是个人

德鲁克曾今说过:企业成功靠的是团队,而不是个人。一家企业如果没有团队精神也将无所作为。在这个充满竞争的商业社会里,单打独斗的时代已经过去,想成功需要一个高效的团队,企业的核心竞争力就是拥有经过有效磨合的团队。只有拥有强大,不可战胜的团队,每一个员工才能将个人潜力发挥到极致,才会在工作中脱颖而出;企业才会在竞争中保持基业长青,蓬勃发展。个人和企业才能够成为真正的赢家。

团队中每个成员要想成功,就必须具有团队精神,确保团队成员思想统一,认识统一,才能心往一处想,劲往一处使,进而促进团队整体向着共同目标前进。力量来自协作,力量来自团结,团队塑造奇迹。

团队建设就是要建立核心的团队精神,简单来说就是要有大局意识,服务精神。那么,怎样才能具备团队建设的核心精神呢?

1、要树立共同的目标

2、要重视团队协作

3、准确的角色定位

4、要做到相互激励

综上所述,高效团队离不开良好的团队建设。企业管理者必须善用团队的各种资源,既通过每个人相互作用形成合力,并使这个合力达到最大,才能在有限的资源下创造最佳的工作绩效。

第六小节、团队合作是凝聚力的源泉

德鲁克说:现代企业不仅仅是管理者和下属的企业,而应该是一个团队。所以企业之间的竞争,说到底就是人的竞争。作为领导,如果只是我要成功,将会越来越不能适应当前日渐激烈的商战;只有强调我们成功,才能使企业立于不败之地。

广东分公司针对以前门店卫生抽查中,员工卫生意识不强,检查者卫生考核不严,管理者失职处罚不严的现象。主动把原来的卫生抽查转变为各店卫生大比拼,获得第一名的门店颁发锦旗。以前只由人事一个人检查的卫生工作转变成为门店管理者相互检查、互相打分。通过这一举措,激发了员工的集团荣誉感,大家纷纷共同协作,连开业以来从未关注的卫生死角都得以焕然一新。

作为整个工作流程中的一个单一个体,只有把自己完全融入到团队之中,凭借团队的力量,才能完成自己所不能单独完成的任务。一位颇有影响的公司老板认为,明智且能获得成功的捷径就是充分利用团队的力量,公司的发展最终靠全体人员的积极性,主动性,创造性的发挥,每个人充分展现自己的聪明才智,贡献自己的力量。

第七小节、尊重你的每一个员工

人是企业最重要的资产,因此,德鲁克认为,管理者必须尊重每一个员工。尊重并不单单是一种礼貌的要求,更重要的是基于这样一个理念:员工才是企业真正的主人。

在企业中,管理者和员工就像一对天生的仇敌。他们似乎处在矛盾的对立面,永远无法调和。在工作中,大多数人都抱怨过老板忽视自己的意见,用指挥、命令的方式来行使领导的权利,甚至经常无情地批评与训斥下属。

因此,当你指挥员工去做事,千万不要以为只要下了 命令,事情就能够达成。作指示、下命令当然是必要的,然而,同时你也必须仔细考虑,对方接受指示、命令会有什么反应?你是否尊重他?管理者不要相信权利是万能的,因为权利不能带给你的东西太多。

1、权利不能带来激励

2、权利不能使人自觉

3、权利不能使人产生认同

4、权利对下属的影响有限

领导的过程不再是简单的命令与执行,而是一种将组织与个人的潜力释放的催化过程。其任务是去发现、发展、发挥、丰富和整合组织与个人已存在的潜力。布兰查德说:今日,真正的领导权来自影响力,权利必须靠管理者自己争取,除非下属赋予你权利,否则你根本无法指挥他们。

第八小节、像放风筝一样授权

德鲁克认为,企业管理者的授权,将权利下放给员工,并不意味着自己完全做个撒手掌柜,就可以对下放的事不管不问。授权要像放风筝一样,既给员工足够的空间,让员工拥有一定范围的自主权;同时又能用线牵住员工,不至于偏离太多,最终的控制权仍在领导的把握中。

深圳龙华店和下沙店今年一直就缺店长和厨师长,分公司大胆授权前厅管理给经理负责,后厨管理给组长负责,在这段时间不断地磨合与不断地培养过程中,对在工作中不负责任的管理层做出了降级或劝退处理,对在工作中表现得优秀的管理者做出了升职并委以重任。

领导者在授权的同时,必须进行有效的指导和控制。领导者若控制的范围过大,触角伸的太远,这种控制就难以驾驭。如果做到授权又不失控制呢?

1、评价风险

2、授权任务内容,不干涉具体的做法

3、建立信任感

4、进行合理的检查

5、学会分配讨厌的工作

6、尽量减少反向授权

因此、授权不等于放任,必要时要能够实时监控。永远记住一句话: 下属不会做你想要的,只会做你检查的。没有过程监控,等你爬到梯子顶才发现它靠错了墙。管理者要重视你的授权,时时评估与检查,像放风筝一样授权。

德鲁克的管理秘诀,第五章的内容讲解完毕,欢迎大家一起和我探讨前几个章节中的疑点问题,解析我对广东分公司的整体管理思路,有兴趣的同事可以主动联系我,我将毫无保留的分享给大家。

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