【澳门新莆京娱乐app】职场进化论,怎样化解职

2019-10-24 05:32栏目:澳门新莆京娱乐app
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铝道网】年底是升职加薪的时机。有人因业绩突出或工作出色而在这个时候得到提升的机会,应该说,这是一件高兴的事儿,毕竟,在职业生涯中,这是一次很好的转机。然而,在提升的同时,职场人面临的压力也逐渐加大,难免产生“转型危机”。因此,在这样可遇不可求的机会面前,很多人却开始“犯憷”了。 升职了忽然感到“危机重重” 人到中年的郑丽,年初刚刚被提拔为行政总监,升职加薪本来是值得高兴的事,可她却整天为了“如何当个好上司”而愁眉不展。自从郑丽跳槽到这家公司,就开始做行政工作,一做就是十年,虽然工作努力、人际关系也很好,但由于公司老人较多且各方面都需要调整,因此一直没有得到提升。不过,郑丽也因此落得清闲。“做部门职员的时候,只要把我手头工作处理好就可以了,所有工作都是总监、总经理安排下来的,做得也得心应手。”郑丽笑了笑,“自从当上总监以后,我就不那么‘自在’了,事事处处都要操心。” 刚接手总监工作时,正赶上年初公司安排主管人员培训,需要各部门主管以上级别人员都出席参加,培训恰好安排在接下来一周的周一至周五。接到通知后,郑丽马上着手安排手头的工作。培训前的一周,郑丽为了写划,每天几乎十点才回家,转天还要就计划与部门员工开会,将工作具体分配到每个员工的手里,并且一一叮嘱遇到问题要及时报告;甚至周末也不休息,还要做一些善后的工作。“以前老总监也去接受过培训,根本没见他有多紧张。”培训期间,郑丽还一天一个电话与员工沟通。虽然郑丽知道,部门没有什么突发事件,但她就是不放心。 除了工作上整天操心外,郑丽还要为自己的员工谋福利,与别的部门“争抢”。年中时,由于各部门员工的努力,公司上半年盈利数额比计划高出很多,所以老总决定以各部门为单位,给每位员工增加2000元的奖励,可这钱却迟迟没有到位,部门员工私下议论很长时间,就是不知道为什么自己部门没有发。“看大家这样我很着急,可如果让我直接找老总、找人事部门去问,总觉得不太好。”经不住手下员工向她“抱怨”,郑丽考虑了两天后,只好抱着“豁出去”的心态,私下里找机会“巧遇”老总,得知奖励已经批准发放,便又到人事部询问,较后才知道,各部门的奖励是按顺序发的。较后郑丽终于说服人事部同事,将他们部门的奖励提前发放。 “我真觉得时刻都充满危机感。”郑丽说,“自从升职后,感觉自己之前的才能一下子用不上了,一切都要重新开始,包括与人交往的能力。”郑丽坦言,升职是个“痛并快乐”的过程。“我在职业生涯中一步步成长,但同时我需要学的东西会更多。” 循序渐进有危机及时化解 洪欣在外企做了八年的人力资源管理工作,从普通职员到部门主管,再到部门经理。刚到公司时,洪欣做人事专员的工作,主要负责公司员工的薪酬福利核算。虽然是新人,但她的工作能力老板看在眼里,没过两年,就提拔她为人事主管。做了主管,洪欣不再负责以前的工作,转而负责人员的招聘、培训工作。“刚做主管时我手忙脚乱,之前自己所掌握的专业知识根本用不到了。” 自从做了主管,招聘、培训等大小事宜都由洪欣负责,她几乎天天加班,除了拟定招聘章程,就是做培训计划。幸好当时洪欣由部门经理带着,学着做,渐渐地学出了门道。 招聘培训工作刚刚做得顺手些,洪欣又被老板委以新的任务——不但负责招聘培训,还要重新接手薪酬福利的工作。再次接触“老本行”,洪欣反而有些手足无措了。“过去我只负责部分薪酬福利的核算,可是现在我要审核公司的薪酬福利,丝毫不能出现差错。”洪欣说,每到月底、季度末、半年总结,她就要整天面对数字,到了年底,更是如此。“每到年底,我就开始头痛,睁眼闭眼都是数字。”虽然所做的都是以前自己熟练的工作,但毕竟与以前不同了。洪欣坦言,过去做好了手头的工作就可以得到老板的赞赏,可现在所有的事情都由她来负责,出点小差错,都会影响到老板对她的看法。 去年,洪欣被提拔为人力资源部经理,这让洪欣又有了“危机感”。虽然洪欣曾经做的工作与部门经理的工作相差无几,但毕竟过去她是主管身份,现在名正言顺地成了经理,无形中责任也加大了。刚坐上经理位置,洪欣心里开始“打鼓”,不知道自己的专业知识是否能够胜任,同时又担心自己的管理能力。“幸好我之前所做的工作为我现在的经理职位做了铺垫,循序渐进式的工作方式让我虽然只接触了全局工作的皮毛,但也算有了适应的过程。”如今,洪欣已经成了一位成熟的管理者。“职场中的成长危机谁都有,这种渐进式的提升方式使这种危机能及时化解。” 面对挑战才能成长大 学毕业后凭借出色的面试表现,林宇被一家外企老总看中,进了设计部。巧的是,设计部部长是他老乡,进公司后对他也是照顾有加,一些重要的活动都带着他参加,在业务上的指点也很细心。在上司的悉心指导下,林宇进步迅速,才进公司两年,就晋升部门副主管。但不久后,部长跳槽到了另一家公司,这让林宇感到左右为难:跟部长一起走,可以在他的带领下继续稳步前进;而留下,上司的影响力已经过去,能不能压住别人成了问题。 “其实我自己也知道,不可能一辈子跟在上司的屁股后面,必须不断挑战自己才能做出成绩,度过眼前的危机。” 虽然身为副主管,但实际上林宇只处理过一些具体的事情,至于宏观的,都是由上司一手包办。现在上司走了,在新领导没来之前,他的部门早已乱成了一团糟。林宇很想改变这种现状,但他发现自己很难服众,甚至还有人冷言冷语:不就是靠着部长,你才爬到这个位置吗? 林宇并不反驳,反而在后来的一个月全身心投入工作。他一方面利用这几年积累下来的人脉协调各方面关系,另一方面,他经常亲自出马,既做业务员也做办公室文员。刚开始还有人冷眼旁观,可看到他身体力行,大家也开始行动起来。半年内,林宇连做了三个项目,业绩甚至超过了上司在位的时候,他的努力也得到了大家的一致认可。 年底,公司新的任命出来了,林宇顺利当上了设计部部长,用他自己的话说,“每一次成功的挑战,就是成长的标志。” 首先是管理者其次是员工 “‘成长危机’每个人几乎都会遇到,有些人虽然在被提拔时自信满满,但真做到上司,刚开始也会感到不适应。”天津天保基建股份有限公司人力资源经理杨丽云分析,这种“危机时期”较短要持续半年,较长甚至会到两年。有些人在日常工作为人处世时都很好,一旦坐到管理职位就有些“慌”了,甚至还会出现无法与别人沟通的情况。“这个时候就要做到换位思考,自己首先是管理者,其次是员工,”杨丽云说,“不断调整自己在公司的角色,才是做好管理的前提。”一旦坐上管理职位,角色不同了,处理事务的方法也就不同了。 “身为员工,渴望被重视、被重用,渴望职业有所发展,但在机会面前,我们还需要有准备才行。”因此,杨丽云建议,在还未身处重要岗位时,就要不断地磨练自己,对每件事情做研究及判断,设想如果自己身在老板位置,要如何去做,积淀成功与失败的经验。作为老板,要善于发现人才并加以培养,但切忌拔苗助长,要给员工压力,也要“扶上马送一程”才行。“作为老板,给员工循序渐进的提拔过程,才是更加明智的。”

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作者:宋珅 白璐4123次浏览

一心网:很多年轻人都特别喜欢玩游戏,通过打怪升级,最终能力和实力不断增强,获得虚拟世界的快感与愉悦。但是我时常和一些职场人分享一个观点:如果你觉得上班特别辛苦,特别不情愿,那么多半是你对职场的理解存在一些偏差。

在小心看来,职场其实是现实生活中最接近游戏世界中打怪升级的一种存在。所谓的职场新人,差多就是刚注册游戏账号,一无所有从新手村诞生的游戏菜鸟。而随着工作时间的推进,职场经验的累积,职场人所扮演的角色自然也就会能力越来越强,职场职位和游戏等级,几乎是完全相近的一种设定。

升职加薪这种事情,其实就和游戏中升级爆装备一个道理。对于绝大多数职场这一游戏的参与者而言,都是梦寐以求的事情。那么究竟如何才能获得升职,公司里不同职位之间的本质差别又在哪里?今天小心就来抽丝剥茧,和各位职场人聊聊这个话题。

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一、决定你能否从普通员工晋升部门主管的,是职业技能

一般来说,职场新人获得职位提拔的第一次平均时间,大致上都在参加工作两三年的这个节点上。当然了,如果是成长速度明显较快的创业型公司,自然在晋升机制上又有不同,这里我们只讨论一般情况下。

那么为什么,工作两三年后,较为优秀的职场人就可以从一名普通基层员工,上升到一个小团队的主管职位呢?换而言之,相比两三年前那个初入职场的菜鸟,两三年时间里,这个人究竟有了哪些改变呢?

其实结果是显而易见的,就是工作能力的明显提升。从学生到社会人的转型过程,最大的区别就在于学生所拥有的最主要能力是学习能力,而社会人则需要具备更复杂的生存能力。当然,刚参加工作两三年这个阶段的社会人,最主要的转型就是工作能力的明显提升。

两三年时间,足以看出一个团队中,究竟谁的实际工作能力是最强的,这也是公司管理层在提拔基层员工时最看重的要素。而此时他在面对比他晚两三年进入社会的职场新人时,就已经具备非常明显的工作处理能力上的优势。部门主管的最主要工作,就是工作技能上的传道解惑,帮助公司培养和带动新人迅速适应工作。

如果你足够细心,应该就会发现一个职场人的工作技能学习和使用最熟练的时间点,往往就是参加工作的最开始几年。而到了后来,随着职位的提升,负责的事情将更为宏观,不再过度强调对于某门技能的垂直掌握。

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澳门新莆京娱乐app,二、决定你能否从部门主管晋升部门经理的,是思维方式

在小心过去的职场咨询中,有一个话题是比较热门的。就是初次在职场中获得升职,从基层员工变身部门主管时。除了听到消息的瞬间会非常开心外,往往很快就会面临另外一件让人忧虑的事情——从来没有管理经验,哪怕团队只有几个人,也完全不知道该如何管理和领导。

其实对此我的观点一直是,部门主管这个阶段,管理能力还真的不是一个最重要的权重。就是说,在大的公司规章制度和部门整体的要求确定的前提下,那么即使一个新人主管完全不具备管理能力,团队成员也不太会出现什么大问题。因为主管主要负责的事情,别说战略,有时候连战术也谈不到,更多就是执行层面的事情。

当一个部门新丁遇到一个解决不了的工作技能障碍时,作为一个过来人,你可以帮助其解决这个问题,那你就足可以基本胜任了主管的这个岗位。当然,如果你不甘心于一辈子就做一个部门小主管的话,这个阶段其实就是你真正学习管理能力的黄金时间了。

从部门主管道部门经理之间,很多职场相关文章中都会特别强调管理能力。而书店里管理类的书,更是数不胜数。但是如果你真的多买一些回来看看,就会发现一个大问题,这些书的内容其实是十分相近的,而且道理居多,实际的操作却没多少。问题出在哪儿了?出在对于核心点的理解误会。

主管与经理之间,往往最大的差距在于,思维方式。我们经常可以在一家公司中看到一个情况,就是主管会对公司的一些最新政策感到疑惑和不解,并且在执行中也会出现犹豫的情景。而部门经理,则极少出现这种情况。当然,这其中一方面是出于部门经理日常工作都需要与公司总经理或老板直接对接,对于老板的想法更为熟悉了解。但是另一方面,就在于到了部门经理这个位置,一个职场人的思维方式已经有了非常大的改变。

需要对部门整体情况做计划,需要对部门整体工作情况做考核,需要拆分公司层面下达的KPI指标,需要对部门的阶段性工作成果负责,需要部门新员工的招聘与培训,需要与其他公司各个部门的负责人对接与沟通。以上种种事情,需要用到的思维方式都是不尽相同的。

做部门主管时,其实和普通员工之间的距离是很近的,甚至可能根本都分不出来你到底是不是一个管理人员。但是到了部门经理这一级,就是典型的恩威并施的存在了。上面有总经理的要求,下面有各个部门主管的管理,如果不能灵活在多种思维方式上切换,那么很容易造成整个部门的方向出现偏差。如果部门正在负责全新的项目,那么这种情况的后果就会更为严重。

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三、决定你能否从部门经理晋升总经理/总监的,是视野格局

很多职场人一直到了离开职场的那一天,都未能实现从部门经理到总监和总经理的进阶。归根结底在于,全面负责一家公司的各项工作,事无巨细,首先就只是极少数人才具备的能力。

其次,如果只是对一家已经成熟的公司进行日常工作运行,那么那充其量只能算是一个管家。除非是真的公司所处的领域和公司本身的情况都完全不具备再发展壮大的可能性,否则公司是断然不会提拔一个管家类型的人来负责整个公司的未来发展的。

成为总监或总经理,归根结底的差距在于,你对于行业未来的判断与掌控能力。到了这个阶段,公司的战术与执行层面的事情基本已经不太需要你亲自过问,你直接负责的就是公司战略的抉择和对结果的负责。所谓战略抉择,往往就是对于公司之前尚未接触过的陌生领域的选择与定向。

为什么选择这个领域而不是另一个领域,为什么要在这个领域投入这样的资金和时间,预计在一年后、三年后、五年后这个选择能够为公司的发展与转型带来怎样的结果,这些都是总监和总经理需要负责的工作。而能够做到这一点的职场人,最需要的是视野和格局。

两家同时间起步,同处一个赛道的公司,为什么其中一家最终止步于百人的团队规模,而另外一家却发展成了千人公司,甚至完成了上市?归根结底,就在于公司最高管理层的视野究竟能够看多远,格局又究竟能够放多大。资本最看重的,是一家公司未来的想象力和成长性。而未来谁也不可能提前看到底牌,在此前提下押注,考验的不仅仅是洞察力,更是胆量与魄力。

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