【澳门新莆京娱乐app】那你也敢学人家创业,5种

2019-11-01 16:55栏目:澳门新莆京娱乐app
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铝道网】除非你天性爱欺负人,否则解雇一个人不好玩。然而,这是经理职责中必不可少的技巧,可以在磨练中提高。专家眼里,较严重的错误是什么呢?像机器人一样走过场。John M.Mc Kee曾是一位类似DIRECTV公司(福克斯娱乐集团旗下卫星电视公司)的前执行主管,在成为洛杉矶职业生涯规划的执行教练之前,他曾观察过大约三千名员工的雇佣和解雇。Mc Kee评论说:"像一个人一样做事。有一天你也可能坐在桌子的那一边,也会被解雇,当你被当做人一样对待,那时你会不胜感激。" 下面从McKee和其他两名执行主管而来的五种常见的解雇失误。避免这些错误,你就会熟练掌握带着尊重让人离职的技巧: 不把即将成为的"前雇员"放在眼里 表达尊重较好的方法之一就是保持眼神的交流。McKee说,"这是一个很大的问题——办公桌对面坐着另一个人类,在这个时候你做得像一个人,当他们离开后回忆整个处理过程的时候,会产生极大的不同。" 你要谨慎提出解雇的原因 简要解释你的理由——是通向带来希望的解雇方式的较快途径。Kelly Van Gogh Colour公司的创建者和CEO,发色专家Kelly Van Gogh说:"你可以帮助他的事业转折腾飞,而不是陷入瘫痪。真正的领导者所能给出的较好礼物,就是在他不适合你这里的时候,帮助他们在不同的环境中脱颖而出。" 过于友善 Alison Brod出版联合公司的CEO Alison Brod回忆说:"我曾经解雇员工,那次我对他们如此之好,以至于他们都没有意识到其实他们是被解雇了。"被解雇是艰苦的,但你可以通过使你的信息尽可能的清楚简洁来减轻对员工的打击。这意味着你要开门见山,导出坏消息,然后再说那些'感谢你的贡献'或'抱歉这个职位不适合你。'"当然,后面该说什么要看情况。 不让人力资源部门参与 无论你的人力资源团队经常露脸或是呆在幕后,现在就是你的人力资源团队一定会帮助你的时候。Mc Kee说:"如果会谈中有人力资源代表参与,或者让他在其他地方等候,那么你就可以及时停止谈话,随后让人力资源部门的人员解释诸如结薪、医疗保险之类的事情,这对员工个人来说会非常重要。" 喋喋不休 通知某人离职后,给他们30秒的时间来消化打击。Mc Kee说:"在他们咀嚼这个消息时滔滔不绝,没有任何帮助,也会妨碍他渡过这个时刻的能力。"较后,不要进入非常细节的讨论。Mckee说:"你可能无意中说了什么,会回头咬住你。"让一位人力资源人员帮助你,会防止你说得太多,或者太少。

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作者:Amy Levin-Epstein1812次浏览

前段时间有一些个文章在朋友圈被大量的转发,描述的是创业公司和CEO的状态,叫《没事别想不开去创业》和《CEO是个什么鬼》。很多人可能看到以后根本无法理解文章的意思。在他们的眼中,ceo应该是很高大上的职位,应该每天早上起床后,一边跑步一边听财经新闻,然后吃完营养早餐后,开着保时捷卡宴穿着帅气西装的那种高端人士。怎么也很难把CEO和处境艰难这样的词语联系在一起。

其实就我来说,看了那些文章后,心底确实不是滋味,经历过朋友的创业和自己创业的痛苦,我很明白这件事儿到底意味着什么,到底你需要承受多么大的压力。你所面对的,可能比你想象的要困难一百倍。无数的已知的,未知的命题需要去解析,无数有准备的没准备的坑等着你去踩,无数的人际关系需要你去处理并且维系。那不是一般人所能忍受的,要不有句话这么说的,上辈子造孽,这辈子男朋友创业呢!

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那今天为啥和大家讲了这个话题,是因为真心想和大家推荐一本书,叫《创业维艰》。这本书我还没看完,所以不能给出很完整的一个书评,不过也是迫不及待想推荐给大家,不管是想创业还是正在创业的,我觉得都得去瞅瞅,你值得拥有。

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《创业维艰》

这本书的作者叫本·霍洛维茨。对你没听错,和哈利波特里面那个魔法学校的名字很像,是不是很好记。那这个霍洛维茨呢,是硅谷最牛的创业者之一,也是最好的天使投资人之一,他从白手起家到IPO,再以16亿美金的高价成功出售公司,后来又成为一名成功的投资人。他亲身经历了创业的各个环节,见证了高潮与低谷,目睹了互联网的狂热与泡沫爆炸,他的经历无疑就是一部生动的教材。他让更多人看到了创业者背后不为人知的那些真实经历和心路历程。

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在他看来,创业就是一场“比做任何事情都难的一场革命。”就像书中写的那样:“在担任CEO的8年多时间里,只有3天是顺境,剩下的8年几乎全是举步维艰。”用武汉话说就是,你赫老子,勒是么样可能噢。说白了,创业真心是一件“一将功成万骨枯”的工作,基本就他妈不是人做的事儿。

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那为啥我这么积极的给大家推这本书呢,不是因为我收了霍洛维茨的红包,第一是因为大多数创业书所说的都是如何做正确的事,不把事情搞砸,而本·霍洛维茨还会告诉你:当事情已经搞砸时,你该怎么办。一本真诚而具有实用主义的书,所以想推荐给大家。第二个原因呢,是因为这本书的很多观点,其实都让人耳目一新,直接教给了你一些可以用的技巧和方式,会让你更清楚自己现在处的位置和你应该做出的战略。如果你正在创业或者创业,真的会有种感同身受,身在其中的感觉。你可能会马上获得一些灵感走出困境也说不定。

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多的话不说,先把我看到并且非常启发我的三点,剧透给大家。

一、关于实事求是和实话实话:

1,信任:没有了信任,沟通就会中断。在人类的所有交往之中,沟通量与信任程度成反比。一名CEO在拥有这种被信任的能力,往往是一家管理良好的公司和一家管理混乱的公司之间最大的差别。如果公司自上而下的氛围和团队都很差劲,很有可能ceo必须要反思一下自己的被信任能力。

2,诚实的品质远比乐观的态度重要。为什么呢?首先,它有助于建立信任。“在公司的发展过程中,沟通是最大的挑战,”霍洛维茨写道。“如果员工从心底里相信CEO,那么他们之间的沟通会比不信任的情况下有效得多。实事求是是建立这种信任的关键。

3,向员工隐瞒问题实际上得不偿失。“要想建成一家伟大的科技公司,需要聘请许多非常聪明的人,”他写道。“拥有这么多高级人才,却不让他们帮助解决最难对付的问题,简直是巨大的浪费。”

4,CEO的诚实品质有助于形成一种正确的企业文化。“这种文化应该奖励、而不是惩罚那些说出问题的人,因为问题只有被凸显出来才能得到解决。”还有一个原因,实际上,员工们很容易看出来CEO有没有在某个问题上撒谎。

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杰克韦尔奇

实事求是和实话实话,这一点,其实和杰克韦尔奇在《商业的本质》这本书里,写的关于协同力的形成,有着异曲同工之妙,杰克韦尔奇说,要想建立协同力,领导者必须要诚以待人。他不止一次的提到,未来的商业本质要求领导者和员工,一定要建立共同的目标的使命,所以一定要实事求是。

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二、面对创业中的挣扎应该怎么办:

霍洛维茨在书中提到,其实所有出色的企业家都会经历挣扎,而且是苦苦挣扎,人人都会挣扎。要么说他八年的时间里面,只有3天的顺境呢。所以你大部分时间都在与困难作斗争的情况下,你一定要有好的解决方案,书中就给了几个非常好的建议:

1,不要扛下所有责任:当你无法分担所有负担时,你要将某些负担分担出去。就是说你要学会和团队一起去面对,三个臭皮匠赛过诸葛亮,大家一起头脑风暴或者想想办法,问题说不定就解决了,即使没解决,也能缓解下自己的情绪,不止于每天都心情抑郁的去过。

比如阿里创业的初期,马云经常带着一群合伙人,在公司外面耳朵草坪上休息,头脑风暴或者纯粹大家就聊聊天什么都不干,反而让整个团队更加的团结,马云也说自己也通过这种方式减少了不少的压力。

2,记住创业,可不是国际跳棋,而是国际象棋。天无绝人之路,总有一步棋可走。所以他说,任何时候都不要太悲观,方法总会存在,你首先得有这么一个心态。这个观点,史玉柱也提到过,在他的巨人大厦倒塌的时候,负债几个亿成为中国最穷的人的时候,他就告诉别人,我还有下一步棋可走。

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坚持到底

3,只要坚持下去就有转机:在科技行竞争中,明天和今天看起来完全不同。如果你能坚持到明天,也许就会发现,在今天看来似乎毫不可能的解决办法会赫然出现在眼前。这一点是让我们大家坚定自己的信念,有时候真的,坚持就是胜利,做创业,坚持这样的品质,你都做不到,我建议你一开始就别玩了。

4,不要过分苛责自己:公司身陷困境也许都是你的错,因为人是你雇来的,决定是你做的,而且接受任务时,任务的风险性你是知道的。每个人都会犯错,每位CEO都会犯无数错误,要正确评估自己,苛责于事无补。

5,请记住,这是区分男人和男孩的方法:如果你想成就一番事业,这就是挑战。如果你不想,那你根本不应该开办公司。

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三、如何炒员工?

关于这个话题,可能大家觉得真没必要,炒人嘛,有啥。不行就炒掉,一句话的事儿。可是真的有那么简单吗?很多老板在面对炒员工鱿鱼这件事儿上,简直就是一头雾水乱七八糟。为啥?因为他们不好意思,喜欢拖延,顾忌太多,导致后面局势都无法控制对吗?炒人其实是个技术活,因为你处理裁员的方式不仅会对被解雇的人产生影响,对留下来的人也同样重要。我现在正处于这样一种矛盾中,多次因为裁人不当,导致公司的体系受到极大的影响,甚至濒临崩溃,可以说这上面我是吃了大亏。

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炒人

裁员往往会破坏CEO在员工身上赢得的信任,要重建这种信任,CEO必须表现得公平而坦诚。霍洛维茨写道:“被解雇的员工与继续留在公司的员工之间的关系,会比你与他们的关系更为紧密,因此,要对被解雇的员工保持适当的尊重。”总而言之,如何处理裁员会决定公司是重新走向辉煌,还是就此开始没落。

那我们来说说书里是怎么教我们的:

第一步,保持头脑清晰:过去会将你压得毫无喘息之机,而这正是你必须面对的。这是必须的,你作为一个leader,你头脑都是个模糊的,你指望你的下属有多清晰。同样大家可以扪心自问一下,有一个头脑不太清晰的上级,对你的挑战有多大?是不是很想杀人!所以作为一个leader,你需要具备这样一个潜质,否则你裁人的时候,你就是个瞎子抹黑一把抓。

第二步,当机立断:一旦决定裁员,那么必须尽快执行。如果走漏消息,就会横生枝节,麻烦不断。这个问题刚刚已经提到了的,炒人必须当机立断。否则负面消息会传遍公司,破坏员工和你之间的信任感。不仅如此,这种负面消息会像瘟疫一样搞得你很麻烦。如果连这点都意识不到,遇到事情婆婆妈妈,时常把感情挂在嘴边的领导,我觉得就是脑壳被门挤了。做企业你到的初期目标是活下来,然后盈利。所以阻挡你目标的,你应该毫不犹豫的砍杀。不是混江湖,何必感情用事。你的任何决定,都应该是带着大家走向光明,而不是养一群人,然后什么事也做不成。以后他们也不会感谢你一分一毛,因为后来他们会发现跟你没一点前途。

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第三步,对裁员的原因要有清晰的认识:如果公司裁员的原因是公司业绩欠佳,传递给公司和被辞退人员的信息就不应该是“裁员非常必要,我们要借此机会考核大家的工作绩效”,而是“公司经营不善,为了继续发展,我们不得不忍痛辞掉一些优秀的员工”。承认失败看起来没什么了不起,但请相信我,这实际上非常了不起。

这一点和我们前面的诚心相待是遥相呼应的。告诉员工裁人的真实原因,太有必要了,让大家知道规则的存在,和使命感价值观的重要性。上周阿里因为月饼事件当机立断,几个小时的时间,就裁掉了4人,公布给所有同事说,他么不符合公司的价值观,所以予以辞退。看到没有,这才是大企业的行事风格。别总说我们创业公司,还要考虑更多的东西,借口!你能复杂到哪里去?你就在这一次次的借口中,失去了你的底线,失去了你的员工对你的信任你知道吗。

第四步:对管理人员进行培训:培训管理人员,并遵循一条黄金法则:“自己的员工要自己亲自辞退,不能将这项工作推卸给人力资源部门或某个更严厉的同事。”这一点非常重要。员工的辞退,除非是特别的问题,否则老板一定不要插手,人力资源部不要插手。不要觉得麻烦就把事情推给人事部,你作为领导,这就是你该去完成的事情。而老板也一定不要干预。记住了,这是一条黄金法则!

第五步:向公司全体人员发表讲话:尊重,以及把握尺度,毕竟公司还要向前发展。很赞同霍洛沃茨这一点,其实这一点和里德霍夫曼的《联盟》里面提到的很多观点很像。是的,很多公司辞退员工的话,会让这个员工成为公司的仇人。

比如2013年我曾经待过某家公司,公司还不错,但是外界口碑一直非常差。为啥?就是因为被辞退的一些员工,和已经离职的老员工,对公司都没有一句好话。那这就非常被动了。所以你听懂了吗?你公司的名声不是由你的现有员工决定的,甚至不是由你的广告决定的。而是由你的离职老员工决定的。所以辞退别人的时候,一定要保持尊重,说明缘由,并且可以像里德霍夫曼一样,建立一个前员工联盟。

在我们中国,伟大的公司都有前员工联盟,比如阿里,比如腾讯,比如华为。很多阿里的离职员工,都因为自己曾是阿里前员工感到莫大的骄傲。为什么呢。马云啊,每年都会在一个固定的时间,邀请一些阿里离职的优秀员工,回到阿里,叫做回娘家。然后马云亲自出来,给这个前员工联盟做演讲,甚至做商业上的对接。这个前员工联盟组织,就叫做“前橙会”你看?伟大的公司都这么玩,你呢?

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不知不觉,怎么就一下子说了这么大一堆。不过关于这本书的精华,其实还有很多值得大家去探索。值得一读!喜欢创业,管理,公司经营,职场沟通方面的,一定不要错过。以上三点,给了我非常大的启发。因为基本都是我遇到过的问题,感同身受。简直就有种相见恨晚的感觉。所以大家懂得,为什么我这么急迫的推荐给你了。希望今天这个书评,对你能有一点帮助和启发,那老吴就甚是欣慰了。

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